Skip to main content
Shared Ambition is onderdeel van
Pauline de Vries-Shared Ambition

Pauline de Vries is register-psycholoog NIP Arbeid & Organisatie en werkt als consultant en account-developer bij Shared Ambition.

In dit artikel deelt ze haar ervaringen en kijk op de impact van Corona op medewerkers: ‘Ook al heeft Corona verschillend uitgepakt voor mensen, bij veel van hen zien we een verschuiving in perspectief, die zich mede vertaalt in hun loopbaankeuzes.

Corona waart op dit moment alleen nog rond in een milde(re) variant. De maatregelen van de overheid zijn ingetrokken en het lijkt alsof we terug kunnen naar ‘normaal’. Een goed moment om stil te staan bij hoe het nu, post-Corona gaat met medewerkers: een reis langs een aantal opvallende ontwikkelingen.

Sporen van Corona

In onze praktijk zie ik dat corona en de lockdowns hun sporen hebben achtergelaten bij veel cliënten. We komen uit een periode van thuiswerken, meer in de natuur zijn, minder reizen en minder – of andersoortige – ontmoetingen. Op sommige cliënten had dit een negatief effect. Zij voelden zich opgesloten en afgesneden van collega’s, vrienden en familie. Ook is er een groep voor wie de situatie minder negatief of zelfs positief uitpakte. Zij genoten van de rust en concentratie van alleen kunnen werken, de tijdswinst van ‘geen files’ en de vrijheid om je eigen tijd in te delen.

The Great Resignation

Ook al heeft Corona verschillend uitgepakt voor mensen, bij veel van hen zien we een verschuiving in perspectief, die zich ook vertaalt in hun loopbaankeuzes.

Als gevolg van Covid lijkt er een beweging op gang te zijn gekomen van werknemers die een andere baan zoeken. In Amerika, waar 44% van de werknemers inmiddels van baan is veranderd, wordt deze periode ‘The Great Resignation’ genoemd.

Hoewel de Nederlandse arbeidsmarkt niet één-op-één te vergelijken is met de Amerikaanse, is er ook in Nederland beweging op de arbeidsmarkt. Medewerkers bezinnen zich opnieuw op hun werk en leven en maken andere keuzes. Voor sommige mensen is het tijd voor een nieuwe balans. Anderen kiezen voor een stap die ze jaren geleden al hadden willen zetten: ze beginnen voor zichzelf en/of maken een carrièreswitch. Voor werkgevers is dit mogelijk een goed moment om met medewerkers in gesprek te gaan over hun toekomstplannen en wensen, en deze te leggen naast de mogelijkheden binnen de organisatie. Talent bevindt zich vaak op onverwachtse plekken…

Weer terug op de werkvloer

Veel medewerkers hebben het nog steeds naar hun zin in hun huidige baan. Maar … twee jaar voornamelijk thuiswerken heeft ook met hen iets gedaan. Medewerkers zien er soms tegenop om weer terug te gaan naar de drukte van de werkvloer. En de files die post-Corona

weer snel ontstaan, hebben ze niet gemist. Vóór Corona was onze samenleving vooral ingericht op extraversie: veel werkzaamheden zijn gericht op samenwerken, vaak in grotere ruimtes zoals kantoortuinen. Het effect hiervan op mensen die minder extravert of meer introvert zijn komt nu, na de lockdowns, duidelijker in beeld. Medewerkers hebben kunnen ervaren dat ze thuiswerkend geconcentreerder kunnen werken en voelen zich daar goed bij. Voor deze medewerkers is het prettig als de mogelijkheid blijft bestaan om een deel van de tijd thuis te werken.

Future Focus on Work: DHL Express

De veranderingen tijdens en na Covid vragen om extra aandacht voor medewerkers. Managers en HR kunnen hier een belangrijke rol in spelen en helpen om duurzame inzetbaarheid van medewerkers te behouden en te versterken.

Onlangs sprak ik met Linda Talsma, HR-manager bij DHL Express over haar plannen voor de Future Focus on Work. Zij heeft een innovatieve aanpak ontwikkeld voor de terugkeer naar werk. Een aantal van haar aandachtspunten op een rijtje:

  • Medewerkers krijgen de ruimte om rustig te acclimatiseren.
  • Medewerkers hoeven niet meteen fulltime naar kantoor te komen, maar mogen even de tijd nemen om te bepalen wat goed past, zowel bij de medewerker zelf als bij het werk en het team.
  • Samen met haar team wordt gebouwd aan een kantoor dat past bij de veranderde behoeften die zijn ontstaan onder medewerkers. Daarbij is het uitgangspunt dat medewerkers zich hier goed moeten kunnen voelen en prettig moeten kunnen werken.
  • Op basis van gesprekken met de medewerkers én de mogelijkheden (die soms natuurlijk ook beperkt zijn) worden er eerst voorbeelden van toekomstige kantoorruimtes gemaakt, zogeheten ‘mock-ups’, ter inspiratie voor medewerkers. Medewerkers kunnen hier feedback op geven en een voorkeur aangeven voor bijvoorbeeld kleuren, materialen, etc. Deze mockups helpen medewerkers om zich een voorstelling te maken van wat er kan.
  • Vervolgens worden er aanpassingen gedaan, gericht op duurzame inzetbaarheid, gebaseerd op deze feedback.

Een mooi voorbeeld van ‘innovatief werken na corona’! Ik ben benieuwd of goed voorbeeld doet volgen …